Nghiên cứu này nhằm đo lường ảnh hưởng của nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức tới ý định nghỉ việc và cam kết tình cảm, với vốn tâm lý nhân viên đóng vai trò điều tiết, dựa trên hai lý thuyết: lý thuyết bảo tồn nguồn lực và lý thuyết trao đổi xã hội. Dữ liệu được thu thập từ 301 nhân viên, là những người mới tham gia thị trường lao động và những người đang trong giai đoạn phát triển hoặc ổn định sự nghiệp, thông qua phương pháp chọn mẫu phi xác suất với cách tiếp cận ngẫu nhiên. Kết quả chỉ ra rằng nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức tác động tích cực đến cam kết tình cảm của nhân viên và vốn tâm lý đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố mối quan hệ này. Nghiên cứu cũng chỉ ra mối quan hệ tiêu cực giữa cam kết tình cảm và ý định nghỉ việc, cũng như giữa nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức và ý định nghỉ việc. Nghiên cứu đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao cam kết tình cảm, giảm ý định nghỉ việc và phát huy hiệu quả của vốn tâm lý trong việc thúc đẩy sự gắn kết của nhân sự trong tổ chức. <br><br>Abstract<br> This study aims to measure the impact of perceived organizational support on turnover intention and affective commitment, with psychological capital as a moderator, based on the Conservation of Resources Theory and Social Exchange Theory. Data were collected from 301 employees, including newcomers and those in career development or stabilization stages, using a non-probability random sampling approach. Findings reveal that perceived organizational support positively influences affective commitment, with psychological capital playing a crucial role in reinforcing this relationship. This study also shows that affective commitment negatively correlates with turnover intention, as does perceived organizational support. The study proposes managerial implications to enhance commitment, reduce turnover intention, and optimize the impact of psychological capital on employee engagement.

Download

Mặc dù kiến thức đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự đổi mới của nhân viên, nhưng các nghiên cứu về tác động của nguồn kiến thức đến sự đổi mới của nhân viên thông qua các biến trung gian và điều tiết vẫn còn hạn chế. Dựa vào mô hình năng lực – động lực – cơ hội, bài báo này khám phá ảnh hưởng của nguồn kiến thức, kỹ năng vận hành và tính cách chủ động đến sự đổi mới của nhân viên. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis ‒ CFA) và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling ‒ SEM) để phân tích dữ liệu. Kết quả nghiên cứu cho thấy nguồn kiến thức ảnh hưởng cùng chiều đến sự đổi mới của nhân viên. Hơn nữa, kỹ năng vận hành là trung gian liên kết mối quan hệ này. Bên cạnh đó, tính cách chủ động điều tiết dương tác động của nguồn kiến thức lên sự đổi mới của nhân viên. Vì vậy, bài báo này có các đóng góp mới về mặt lý thuyết và một số hàm ý quản trị giúp thúc đẩy sự đổi mới của nhân viên. <br><br>Abstract<br> Although knowledge plays a vital role in motivating employee innovation, a paucity of research has investigated the effect of knowledge sourcing on employee innovation through mediators and moderators. Drawing on the Ability – Motivation – Opportunity (AMO) model, this paper investigates the effects of knowledge sourcing, operational skills, and proactive personality on employee innovation. This study used confirmatory factor analysis and structural equation modeling to analyze the data. The results showed that knowledge sourcing had a positive effect on employee innovation. Moreover, operational skills mediated this relationship. Furthermore, proactive personality positively moderated the impact of knowledge sourcing on employee innovation. Therefore, this paper has some theoretical contributions and managerial implications in stimulating employee innovation.

Download

Mặc dù phản hồi phát triển của quản lý ảnh hưởng đến sự sáng tạo của cấp dưới, nhưng mối quan hệ này không nhất quán. Một số nghiên cứu kết luận rằng mối quan hệ này là dương và có ý nghĩa thống kê, trong khi đó các nghiên cứu khác cho thấy mối quan hệ này không có ý nghĩa thống kê. Dựa vào mô hình khả năng - động lực - cơ hội, nghiên cứu này kiểm định vai trò trung gian của điều chỉnh nhiệm vụ và vai trò điều tiết của động lực hướng đến xã hội để hiểu sâu sắc hơn mối quan hệ này. Bài báo này sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để kiểm định thang đo và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định các giả thuyết. Kết quả nghiên cứu cho thấy điều chỉnh nhiệm vụ là trung gian liên kết phản hồi phát triển của quản lý đến sự sáng tạo của cấp dưới. Hơn nữa, động lực hướng đến xã hội điều tiết mối quan hệ này. Từ đó, nghiên cứu này đóng góp mới về mặt lý thuyết cũng như đưa ra các hàm ý quản trị để nâng cao sự sáng tạo của nhân viên. <br><br>Abstract<br> Although leader developmental feedback affects follower creativity, the relationship remains inconsistent. Some studies have concluded that the relationship is positive and significant, while others have found it to be insignificant. Based on the Ability-Motivation-Opportunity (AMO) model, this study examines the mediating role of task crafting and the moderating role of prosocial motivation to gain a deeper understanding of this relationship. This paper employs confirmatory factor analysis (CFA) to test the scales and structural equation modeling (SEM) to test the hypotheses. The results indicate that task crafting mediates the relationship between leader developmental feedback and follower creativity. Furthermore, prosocial motivation moderates this relationship. Therefore, this study offers meaningful theoretical contributions and provides practical managerial implications for fostering employee creativity.

Download

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục tiêu phân tích tác động của quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource Management - GHRM) đến hành vi xanh của nhân viên (Workplace Green Behavior - WGB) thông qua vai trò trung gian của thái độ đối với môi trường và vai trò điều tiết của lãnh đạo đạo đức. Các giả thuyết trong nghiên cứu được kiểm định bằng phương pháp phân tích đường dẫn với kỹ thuật bootstrap được thực hiện trên SPSS Process macro thông qua dữ liệu khảo sát 340 người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Cần Thơ. Kết quả nghiên cứu cho thấy GHRM tác động gián tiếp đến WGB thông qua thái độ đối với môi trường. Hơn nữa, lãnh đạo đạo đức được xác định là yếu tố điều tiết tích cực làm gia tăng mối quan hệ gián tiếp nêu trên. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để các doanh nghiệp có thể thúc đẩy WGB thông qua thực hành GHRM, góp phần nâng cao hiệu quả về mặt môi trường cũng như đóng góp vào sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp. <br><br> Abstract <br> This study aims to analyze the impact of green human resource management (GHRM) on workplace green behavior (WGB) through the mediating role of environmental attitudes and the moderating role of ethical leadership. The hypotheses were tested using path analysis with bootstrapping technique on SPSS Process macro, based on survey data from 340 employees working in businesses located in Can Tho City. The research findings indicate that GHRM indirectly affects WGB through environmental attitudes. Additionally, ethical leadership is identified as a positive moderator that strengthens this indirect relationship. These findings contribute to the existing literature on GHRM and provide practical insights to promote WGB, improving organizations’ environmental performance and contributing to enterprises’ sustainable development.

Download

Giữ chân nhân viên trong các công ty xây dựng ở TP. Hồ Chí Minh đang trở nên khó khăn do ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế gần đây, gây ra suy yếu tài chính và làm bất ổn trong việc duy trì đội ngũ nhân sự. Nghiên cứu này đã điều tra mối quan hệ giữa hợp đồng tâm lý và giữ chân nhân viên, tập trung vào vai trò của sự hài lòng trong công việc, thương hiệu tuyển dụng, danh tiếng doanh nghiệp như là các biến trung gian. Thông qua việc sử dụng phương pháp định lượng và phần mềm SmartPLS để phân tích dữ liệu từ 427 nhân viên, các giả thuyết về tác động của hợp đồng tâm lý đến khả năng giữ chân nhân viên đã được kiểm định và chấp nhận. Kết quả cũng thể hiện sự khác biệt về giới tính trong mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc đến giữ chân nhân viên; giữa hợp đồng tâm lý đến thương hiệu tuyển dụng. Ngoài ra, kết quả cũng cho thấy sự khác biệt về độ tuổi và tình trạng hôn nhân. Dựa trên kết quả, nghiên cứu đặt ra một số hàm ý cho nhà quản trị nhằm nâng cao hợp đồng tâm lý, thương hiệu tuyển dụng, danh tiếng doanh nghiệp, sự hài lòng trong công việc để góp phần giữ chân nhân viên trong các doanh nghiệp xây dựng. <br><br>Abstract <br> Retaining employees in construction companies in Ho Chi Minh City has become increasingly difficult due to the recent economic crisis, resulting in weakened financial stability and workforce instability. This study investigates the relationship between psychological contracts and employee retention, focusing on the mediating roles of job satisfaction, employer brand, and corporate reputation. Using quantitative methods and SmartPLS software to analyze data from 427 employees, the hypotheses regarding the impact of psychological contracts on employee retention were tested and supported. The results also reveal gender differences in the relationship between job satisfaction and employee retention, and between psychological contracts and employer brand. Additionally, the findings indicate differences in employee retention based on age and marital status. Based on these findings, several implications for managers are proposed to enhance psychological contracts, employer branding, corporate reputation, and job satisfaction to contribute to employee retention in construction enterprises.

Download