THƯ MỜI VIẾT BÀI

TẠP CHÍ NGHIÊN CỨU KINH TẾ VÀ KINH DOANH CHÂU Á

Số đặc biệt S01-SĐB2024 (QTNNL):

 “Nâng cấp mô hình Quản trị nguồn nhân lực: Con người, số hóa và sự thịnh vượng”

GIỚI THIỆU

Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế và Kinh doanh Châu Á (Journal of Asian Business and Economic Studies – JABES) – tiền thân là Tạp chí Phát triển kinh tế (Journal of Economic Development – JED), trực thuộc Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Đây là Tạp chí khoa học về lĩnh vực kinh tế và kinh doanh bao gồm hai phiên bản: Phiên bản tiếng Việt (JABES-V) và Phiên bản tiếng Anh (JABES-E). JABES-V xuất bản 12 số/năm, được Hội đồng Giáo sư Nhà nước tính điểm cao trong các Tạp chí khoa học xuất bản tại Việt Nam. JABES-E phát hành 4 số/năm trên hệ thống Nhà xuất bản Quốc tế Emerald từ tháng 5/2018 và đã chào đón cộng đồng học giả toàn cầu và hiện nay đang nằm trong chỉ mục Scopus với phân hạng Q1 (tham khảo: https://www.emeraldgrouppublishing.com/journal/jabes#indexing-and-rankings).

Thông qua nghiên cứu những giải pháp tiềm năng cả về phương diện lý thuyết và thực tiễn, JABES luôn nỗ lực tìm kiếm các phương thức nhằm cải thiện tính bền vững của lĩnh vực kinh tế và kinh doanh, cùng với quan điểm “Phát triển bền vững” là một quá trình thay đổi hướng đến lợi ích lâu dài của quốc gia, khu vực kinh tế, tổ chức, tập đoàn, công ty, và các cá nhân. Tạp chí luôn hoan nghênh các bài báo nghiên cứu về các chủ đề phát triển kinh tế và kinh doanh ở phạm vi toàn cầu, khu vực, quốc gia, và cả ở địa phương; đồng thời các nghiên cứu có giá trị về mặt chính sách, cũng như nhận được sự quan tâm từ các tổ chức quốc tế, chính phủ, các tổ chức thuộc khu vực công và tư, cộng đồng địa phương, các tổ chức phi chính phủ và doanh nghiệp. Các đề xuất và gợi ý chính sách đòi hỏi phải được dựa trên nghiên cứu phân tích và đánh giá chặt chẽ. 

MỤC TIÊU & CHỦ ĐỀ SỐ ĐẶC BIỆT

"Nâng cấp mô hình Quản trị nguồn nhân lực" tập trung vào nghiên cứu sự tiến bộ về chính sách, thực tiễn, xu hướng và vấn đề quản trị nguồn nhân lực để sử dụng hiệu quả vốn nhân lực trong kỷ nguyên số. Đây không chỉ là nhiệm vụ khoa học, mà còn là nhiệm vụ thực tiễn để thúc đẩy sự thịnh vượng của cá nhân, tổ chức và các nền kinh tế. Tuy nhiên, sự dịch chuyển của mô hình quản trị nguồn nhân lực đang diễn ra tương đối chậm so với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ, dịch bệnh và suy thoái kinh tế. Việc không nâng cấp kịp thời các mô hình quản trị nguồn nhân lực có thể khiến hệ thống của tổ chức đứt gãy, đe dọa đến sự ổn định của lực lượng lao động nói riêng, và gây ra sự đình trệ đối với tốc độ tăng trưởng kinh tế nói chung.

Ngày nay, môi trường tổ chức đang chứng kiến những tác động sâu rộng của công nghệ và chuyển đổi số; trong khi đó, nhiều doanh nghiệp và tổ chức vẫn chưa có được những hướng dẫn cụ thể trong việc thay đổi mô hình quản trị nguồn nhân lực. Trở ngại lớn nhất đối với hiệu suất vượt trội không phải là mô hình kinh doanh mà là mô hình quản trị. Trong các nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các tổ chức và doanh nghiệp đang trong quá trình chuyển đổi, tham gia và hội nhập với thị trường toàn cầu. Và vì lẽ đó, mô hình quản trị nguồn nhân lực còn nhiều khoảng trống để bổ sung và phát triển liên quan đến hệ thống quản trị, quản lý hiệu suất, năng suất và chất lượng lao động.

Từ phương diện quản trị, việc chuyển đổi mô hình quản trị nguồn nhân lực và sử dụng ứng dụng số (ví dụ: mạng xã hội) cho phép truyền tải thông tin nhanh hơn và hiệu quả hơn; đặc biệt trong giao tiếp công việc hàng ngày, sẽ trở thành xương sống của các hoạt động vận hành của tổ chức.

Thực tế, một số nghiên cứu tại Việt Nam đã bắt đầu cung cấp bằng chứng cho thấy việc nâng cấp mô hình quản trị nguồn nhân lực có tác động lớn đến kết quả kinh doanh của tổ chức và doanh nghiệp. Tuy nhiên, lý thuyết và các mô hình để nâng cấp mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện tại vẫn còn non trẻ, tồn tại nhiều câu hỏi chưa được trả lời.

Mục tiêu của số đặc biệt này là đề xuất tầm quan trọng của việc nâng cấp mô hình quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số, đóng góp cho sự phát triển bền vững của các tổ chức và doanh nghiệp ở Việt Nam. Sự nâng cấp sẽ tập trung vào việc mở rộng và phát triển các mô hình quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số, cách thức tạo ra sự thịnh vượng cho lực lượng lao động, tuyển dụng và quản lý nhân tài, cũng như đánh giá hiệu suất của tổ chức.

Tập câu hỏi dưới đây, nhưng không hạn chế, thể hiện các chủ đề tiềm năng của số đặc biệt này, bao gồm:

Mô hình quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) trong kỷ nguyên số

·         Liệu có những mô hình tiên tiến nào có thể tích hợp với mô hình QTNNL tại các tổ chức và doanh nghiệp trong các nền kinh tế đang nổi (ví dụ: Việt Nam)?

·         Những chức năng và nhiệm vụ nào của mô hình QTNNL hiện tại cần nâng cấp, sửa đổi hoặc thiết lập lại để phù hợp với môi trường lao động số ngày nay?

·         Làm thế nào để các mô hình QTNNL trong các tổ chức ứng phó với những thách thức của làm việc từ xa, trực tuyến, và tích hợp các ứng dụng/nền tảng điện tử?

·         Trí tuệ nhân tạo và các ứng dụng của chúng tạo ra những lợi thế và thách thức nào đối với các mô hình QTNNL ở cấp độ cá nhân và đơn vị phòng ban?

·         Xây dựng văn hóa tổ chức là chức năng hay nhiệm vụ của các mô hình QTNNL?

Lực lượng lao động thịnh vượng

·         Làm thế nào chính sách và thực tiễn QTNNL có thể trở nên đổi mới và sáng tạo trong các tình huống bất ổn (ví dụ: suy thoái kinh tế, khủng hoảng đại dịch) để đóng góp vào sự thịnh vượng của cá nhân, đội nhóm và tổ chức?

·         Những hoạt động QTNNL chiến lược nào cần được phát triển để thúc đẩy lực lượng lao động thịnh vượng và làm thế nào các nhà lãnh đạo có thể tận dụng những chiến lược này để tối ưu hóa sự phát triển của nhân viên?

·         Những hệ thống QTNNL nào có thể quản lý sự đa dạng của lực lượng lao động, tối đa hóa năng lực cốt lõi từ các đặc điểm cá nhân và giúp họ đóng góp và phát triển bền vững?

Tuyển dụng, quản lý và khen thưởng trong kỷ nguyên số

·         Các quy trình và tiêu chí xác định vai trò và trách nhiệm của ứng viên được số hóa như thế nào?

·         Việc thiết lập các kênh giao tiếp, truyền tải, phản hồi, hợp tác đội nhóm, và hỗ trợ sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc được thiết kế như thế nào để tương thích với hệ thống QTNNL của tổ chức?

·         Tiền thưởng, ghi nhận và thăng tiến, cơ hội phát triển nghề nghiệp, chương trình phúc lợi đóng vai trò như thế nào đối với nhận thức tình cảm và gắn kết của nhân viên?

·         Đánh giá quản lý nhân tài được thực hiện trên cơ sở nào? Vai trò của xã hội, doanh nghiệp và các cá nhân.

Quản lý đánh giá hiệu suất

·         Lãnh đạo thực hiện vai trò của huấn luyện viên và người hướng dẫn như thế nào?

·         Ngoài hiệu suất thị trường và hiệu suất tài chính, hiệu suất tổ chức cần được đo lường dưới những khía cạnh nào khác?

·         Đổi mới đánh giá hiệu suất dựa trên những tiêu chí nào, và việc đánh giá dựa theo thời điểm hay hàng năm?

·         Thành phần của năng suất (cá nhân và tổ chức) bao gồm những gì trong bối cảnh kỹ thuật số và rô-bốt đang xâm chiếm môi trường lao động ngày nay?

Tài liệu đọc cho các bài nghiên cứu trong số đặc biệt này

·         Trần Kim Dung, & Trần Trọng Thùy. (2023). Quản trị nguồn nhân lực (Tái bản 11, Ấn bản mới). NXB Tài Chính.

HƯỚNG DẪN NỘP BÀI VIẾT

Tác giả sẽ nộp trực tiếp bài viết cho số đặc biệt này đến Tạp chí NCKT&KDCA thông qua hệ thống quản trị bài trực tuyến của Tạp chí trên website www.jabes.ueh.edu.vn

Để chuẩn bị và gửi bài viết, Tác giả cần tham khảo những hướng dẫn sau:

✓     Hướng dẫn chuẩn bị bài viết:

http://jabes.ueh.edu.vn/Home/Module?path=Distribution_vi

✓     Đạo đức xuất bản:

http://jabes.ueh.edu.vn/Home/Module?path=JABESAuthorGuidelines_vi

✓     Hướng dẫn sử dụng hệ thống gửi bài:

http://jabes.ueh.edu.vn/Home/Module?path=SystemUseGuide_User_vi 

Lưu ý: Khi gửi bài viết trên hệ thống của JABES, vui lòng chọn loại bài viết là “S01-SĐB2024 (QTNNL)"

CÁC MỐC THỜI GIAN QUAN TRỌNG

·   Thời gian mời viết bài: Ngày 20/02/2024

·   Hạn cuối nộp bài: Ngày 30/06/2024

·   Thời gian công bố kết quả phản biện: Ngày 31/08/2024

·   Hạn cuối chỉnh sửa bài viết: Ngày 18/08/2024

·   Thông báo kết quả chấp nhận hoặc từ chối bài viết: Ngày 30/09/2024

·   Thời gian xuất bản dự kiến: Tháng 10/2024

THÔNG TIN LIÊN HỆ

Tác giả có yêu cầu liên quan đến Số đặc biệt của Tạp chí NCKT&KDCA, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua các kênh hỗ trợ sau:

Chuyên gia Phụ trách Số đặc biệt

TS. Trần Trọng Thùy

Khoa Quản trị, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh – email: ltthtran@ueh.edu.vn

Trợ lý Tổng biên tập:

TS. Huỳnh Lưu Đức Toàn

Tạp chí NCKT&KDCA, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh – email: toanhld@ueh.edu.vn

Thư ký số đặc biệt:

ThS. Nguyễn Thị Hồng Cẩm – email: camnth@ueh.edu.vn

Tạp chí NCKT&KDCA, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh – email: vi.jabes@ueh.edu.vn