Mặc dù kiến thức đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự đổi mới của nhân viên, nhưng các nghiên cứu về tác động của nguồn kiến thức đến sự đổi mới của nhân viên thông qua các biến trung gian và điều tiết vẫn còn hạn chế. Dựa vào mô hình năng lực – động lực – cơ hội, bài báo này khám phá ảnh hưởng của nguồn kiến thức, kỹ năng vận hành và tính cách chủ động đến sự đổi mới của nhân viên. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để phân tích dữ liệu. Kết quả nghiên cứu cho thấy nguồn kiến thức ảnh hưởng cùng chiều đến sự đổi mới của nhân viên. Hơn nữa, kỹ năng vận hành là trung gian liên kết mối quan hệ này. Bên cạnh đó, tính cách chủ động điều tiết dương tác động của nguồn kiến thức lên sự đổi mới của nhân viên. Vì vậy, bài báo này có các đóng góp mới về mặt lý thuyết và một số hàm ý quản trị giúp thúc đẩy sự đổi mới của nhân viên.

Nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá và kiểm định mối quan hệ của lãnh đạo trao quyền (LĐTQ), và tác động của LĐTQ trong việc thúc đẩy sự phát triển trong công việc (SPTTCV), sự tự chủ trong công việc (STCCV) đến hiệu quả công việc của nhân viên (HQCVNV) trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) ngành trang trí nội thất (TTNT) tại TP.HCM. Kết quả nghiên cứu định tính cung cấp bốn lý thuyết nền và bộ thang đo có giá trị phục vụ khảo sát 200 nhân viên bằng kỹ thuật phân tầng. Kết quả được kiểm định mô hình đo lường và mô hình cấu trúc (PLS-SEM) thông qua SmartPLS 4 để xem xét các giả thuyết. Kết quả cho thấy LĐTQ tác động tích cực đến HQCVNV thông qua vai trò trung gian một phần của SPTTCV và STCCV. Kết quả đóng góp bổ sung vai trò của SPTTCV và STCCV trong việc nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo đến hiệu quả công việc của nhân viên trong bối cảnh nghiên cứu mới. Từ kết quả của nghiên cứu gợi mở các nhà quản trị chú trọng vào vai trò của LĐTQ tạo ra môi trường làm việc tự chủ và phát triển cho nhân viên để nâng cao HQCVNV tại các DNVVN ngành TTNT tại TP.HCM. <br> <br>Abstract <br> The objective of this research is to explore and test the relationship of empowering leadership (EL) and its potential to promote thriving at work (TW) and job autonomy (JA), which, in turn, could improve employee performance (EP) from SMEs in the furniture industry in Ho Chi Minh city. Qualitative research results provide four background theories and scales for surveying 200 employees by using the stratification technique. The findings are tested were tested through measurement models and structural equation modeling (PLS-SEM) using SmartPLS 4 to test the hypotheses and employing stratified techniques for sample selection. The findings indicated that there was a positive influence of EL on EP; mediated partially by TW and JA. The results contribute to enhancing the role of TW and JA in studying the impact of leadership styles on employee performance in the research context in Vietnam. Research results suggest that managers should focus on the role of empowering leadership in creating a working environment of autonomy and thriving at work for employees to improve employee performance from SMEs in the furniture industry in Ho Chi Minh City.

Download

Hành vi công dân tổ chức của giảng viên là những hành vi tự nguyện vượt ra ngoài yêu cầu của nghĩa vụ và trách nhiệm trong công việc được phân công, đây chính là yếu tố then chốt thúc đẩy giảng viên hoàn thiện vai trò là nhà giáo, nhà khoa học và nhà cung ứng dịch vụ giáo dục cho cộng đồng. Mục tiêu của nghiên cứu này là nhằm kiểm định tác động tích cực của phong cách lãnh đạo chuyển dạng, cam kết về khía cạnh cảm xúc và sự vượt qua cái tôi đến hành vi công dân tổ chức của giảng viên. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ 333 giảng viên đang công tác tại một số trường đại học của Việt Nam. Mô hình phương trình cấu trúc bình phương nhỏ nhất từng phần (Partial Least Square – Structural Equation Model) được sử dụng để kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. Kết quả nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển dạng có ảnh hưởng tích cực mạnh mẽ đến hành vi công dân tổ chức thông qua việc thúc đẩy cam kết về khía cạnh cảm xúc và nuôi dưỡng giá trị vượt qua cái tôi. Nghiên cứu có những đóng góp quan trọng về mặt học thuật và hàm ý quản trị cho các nhà lãnh đạo và quản lý giáo dục.

Download

Dựa vào mô hình đầu vào – quá trình – đầu ra, nghiên cứu này đề xuất rằng phong cách lãnh đạo toàn diện và sự chia sẻ kiến thức trong nhóm là tiền tố tác động đến sự đổi mới của nhóm. Hơn nữa, nghiên cứu này xem xét vai trò điều tiết của môi trường đổi mới trong tổ chức lên mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo toàn diện và sự đổi mới của nhóm. Với dữ liệu thu thập được từ 392 nhóm trưởng/nhóm phó đang làm việc tại các doanh nghiệp sản xuất và chế biến hàng nông thủy sản xuất khẩu, kết quả cho thấy phong cách lãnh đạo toàn diện tác động cùng chiều đến sự chia sẻ kiến thức trong nhóm và sự đổi mới của nhóm. Hơn nữa, sự chia sẻ kiến thức trong nhóm tác động cùng chiều đến sự đổi mới của nhóm và là trung gian một phần liên kết mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo toàn diện và sự đổi mới của nhóm. Thêm vào đó, môi trường đổi mới trong tổ chức làm gia tăng tác động dương của phong cách lãnh đạo toàn diện lên sự đổi mới của nhóm.

Download

Dựa trên lý thuyết động lực của sự sáng tạo, nghiên cứu này đề xuất động lực nội tại và tự tin sáng tạo tác động cùng chiều đến sự sáng tạo, đồng thời xem xét tác động gián tiếp của quyền tự quản công việc đến sự sáng tạo thông qua tự tin sáng tạo và động lực nội tại. Hơn nữa, nghiên cứu còn kiểm định vai trò điều tiết hỗn hợp của động lực hướng đến xã hội. Với dữ liệu khảo sát từ 323 nhân viên đang làm việc trong ngành công nghệ thông tin, kết quả cho thấy quyền tự quản công việc ảnh hưởng trực tiếp đến động lực nội tại và tự tin sáng tạo, đồng thời tác động gián tiếp đến sự sáng tạo của nhân viên thông qua động lực nội tại và tự tin sáng tạo. Cả ba động lực chính là tự tin sáng tạo, động lực nội tại và động lực hướng đến xã hội đều tác động tích cực đến sự sáng tạo theo mức độ giảm dần. Thêm vào đó, động lực hướng đến xã hội củng cố ảnh hưởng của tự tin sáng tạo lên sự sáng tạo. Tuy nhiên, động lực hướng đến xã hội không điều tiết mối quan hệ giữa động lực nội tại và sự sáng tạo của nhân viên.

Download