Việt Nam đang thực hiện Chiến lược quốc gia về tăng trưởng xanh giai đoạn 2021–2030, trong đó, việc làm xanh là giải pháp chiến lược quan trọng. Tuy nhiên, nội hàm và cách thức xác định việc làm xanh tại Việt Nam chưa thống nhất. Do vậy, bài viết đề xuất phương pháp xác định và đo lường việc làm xanh tại Việt Nam dựa trên cách tiếp cận mạng thông tin nghề nghiệp O*NET của Mỹ. Đồng thời, tập trung phân tích sự khác biệt về thu nhập giữa lao động có việc làm xanh và không có việc làm xanh qua bộ dữ liệu điều tra lao động việc làm giai đoạn 2020–2022, từ đó chỉ ra bất bình đẳng thu nhập giữa hai nhóm lao động. Bên cạnh đó, sử dụng phương pháp phân rã Blinder-Oaxaca, nghiên cứu chỉ ra nhóm đặc điểm cá nhân và lao động - việc làm làm gia tăng bất bình đẳng thu nhập giữa lao động có việc làm xanh và không có việc làm xanh; tuy nhiên, nhóm đặc điểm địa lý có tác động ngược lại. Theo đó, bài viết đề xuất một số khuyến nghị, như: Cần thống nhất khái niệm cũng như cách xác định việc làm xanh; cần xây dựng chiến lược phát triển và đánh giá việc làm xanh theo từng ngành, vùng và cả nước. Từ đó, góp phần hiện thực hóa chiến lược tăng trưởng xanh trong tương lai. <br><br> Abstract <br> Vietnam has been implementing the National Green Growth Strategy over the period 2021–2030, in which promoting green jobs is a strategically important solution. However, the content and the measurement of green jobs in Vietnam have not been unified, so the paper proposes a method to identify and calculate green jobs in Vietnam according to The Occupational Information Network O*NET in the USA. Also, the study focuses on analyzing the income difference between green jobs and non-green jobs through the Labor Force Survey data over the period period 2020–2022 to examine the income inequality between green jobs and non-green jobs. Besides, using the Blinder-Oaxaca decomposition method, the study shows that the group of individual characteristics and the group of labor and employment characteristics increase the income inequality between green jobs and non-green jobs, however, the opposite effect happens when it comes to geographical characteristics. According to the findings, the research proposes some recommendations such as the need to unify the definition and the identification method of green jobs as well as the need to develop a green job development and evaluation strategy for each industry, region, and the whole country, thereby, contributing to implementing the green growth strategy in the future.

Download

Mục đích của nghiên cứu này nhằm khám phá mối quan hệ giữa các khía cạnh của sự hài lòng tiền lương đến sự cam kết tổ chức và lòng trung thành của công nhân viên tại các xí nghiệp xe bus của thành phố Hà Nội. Dữ liệu khảo sát được thu thập từ 432 công nhân viên tại 7 xí nghiệp xe bus trực thuộc Tổng Công ty Vận tải Hà Nội. Kết quả từ mô hình phương trình cấu trúc (SEM) cho thấy các khía cạnh của sự hài lòng tiền lương có tác động trực tiếp đáng kể đến sự cam kết tổ chức đa chiều của công nhân viên, ngoài ra các khía cạnh của sự cam kết tổ chức cũng được tìm thấy có ảnh hưởng đáng kể đến lòng trung thành thái độ và hành vi của họ. Kết quả cũng tìm thấy tác động giữa lòng trung thành thái độ đến lòng trung thành hành vi. Từ đó, nghiên cứu đưa ra một số hàm ý để nhà quản lý các xí nghiệp xe bus của thành phố Hà Nội tập trung vào việc cải thiện sự hài lòng tiền lương, sự cam kết tổ chức nhằm nâng cao lòng trung thành của công nhân viên thời gian tới. <br><br>Abstract <br> The study aims to explore the relationships among dimensions of pay satisfaction on organisational commitment and loyalty of employees at bus enterprises in Hanoi city. Survey data were collected from 432 employees at 7 bus enterprises under Transerco. Findings from the structure equation model (SEM) indicated that the dimensions of pay satisfaction had a significant direct impact on multidimensional organizational commitment, while the facets of organisational commitment were found to have a significant impact on their attitude and behavioural loyalty. The results also found an impact between attitude loyalty and behavioural loyalty. As a result, the authors put forward some implications for managers of Hanoi bus enterprises to focus on improving pay satisfaction and organisational commitment to improving employee loyalty in the coming time.

Download

Mặc dù có một lượng lớn nghiên cứu về mối quan hệ giữa chế độ đãi ngộ dành cho người lao động và năng suất doanh nghiệp, các nhà kinh tế ở Việt Nam vẫn chủ yếu tập trung vào cơ cấu tiền lương, điều này dường như vẫn chưa đạt được hiệu quả. Và hiện vẫn còn ít quan tâm đến các phúc lợi phi tiền tệ cho người lao động. Nghiên cứu này nghiên cứu tác động của chính sách phúc lợi ngoài lương đến năng suất lao động (NSLĐ) của các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) hiện đang đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế Việt Nam. Ước tính FEM và REM với các biến công cụ được áp dụng cho tập dữ liệu bảng được trích xuất từ các cuộc điều tra DNVVN 2011-2015 do Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương (CIEM) thực hiện. Chúng tôi nhận thấy rằng các phúc lợi ngoài lương ở các DNNVV có tác động đáng kể đến năng suất lao động. Tuy nhiên, tác động có thể tích cực hoặc tiêu cực, tùy thuộc vào các lý do khác nhau.

Download

Bài báo xem xét sự việc lựa chọn ngành học đại học có tác động thế nào đến tiền lương của sinh viên sau khi ra trường. Từ dữ liệu từ Điều tra Lao động năm 2019, tác giả quan tâm đến đối tượng sinh viên đã tốt nghiệp có độ tuổi từ 21 đến 33. Nghiên cứu áp dụng mô hình Heckman, trong đó tỷ số Mills nghịch đảo (Inverse Mills Ratio) được thêm vào mô hình để giải quyết sự sai lệch do chọn mẫu, gây ra bởi tình trạng mức lương không quan sát được cho những người không có việc làm. Mô hình Heckman ước lượng hàm tiền lương đồng thời giải thích quyết định lựa chọn tham gia thị trường lao động. Kết quả nghiên cứu cho thấy bằng cấp đại học tác động tích cực đến quyết định tham gia thị trường lao động của thanh niên. Phương trình tiền lương cho thấy sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành về Sinh học, Nông nghiệp, Luật và Giáo dục có mức lương sau khi ra trường thấp hơn nhóm Kỹ sư & Công nghệ lần lượt ở mức 8,1%, 12,4%, 12,1% và 6,2%. Mặt khác, những sinh viên tốt nghiệp trong lĩnh vực Quốc phòng & An ninh cũng như Nghệ thuật & Thiết kế sáng tạo thu được mức lương cao hơn so với nhóm Kỹ sư & Công nghệ ở mức 16,5% và 7,0%.

Download

Các nghiên cứu trước đây ở các quốc gia khác nhau đã phát hiện ra rằng những nhân viên có ngoại hình tốt sẽ có lợi hơn trong việc làm, điều này có thể được giải thích là do năng suất lao động cao hơn hoặc do sự phân biệt đối xử. Nghiên cứu này đóng góp vào tài liệu thực nghiệm về ngoại hình và tác động của nó lên hiệu quả cạnh tranh trên thị trường việc làm bằng cách sử dụng bộ dữ liệu tự khảo sát trong đó đối tượng được đánh giá cung cấp các thông tin và tự đánh giá về ngoại hình của bản thân. Tập trung phân tích tác động của ưu điểm về ngoại hình đối với khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động bao gồm tiền lương, thời gian tìm việc, tăng lương và sự thăng tiến. Kết quả nghiên cứu cho thấy chiều cao không ảnh hưởng đến khả năng nhân viên có được một mức lương cao hơn bao gồm cả nam và nữ, tuy nhiên nhân viên nam có cân nặng lớn hơn sẽ có khả năng nhận được mức lương thấp hơn. Ngoài ra, phụ nữ có vòng eo lớn mất nhiều thời gian hơn để tìm việc, và có hình xăm dễ nhìn thấy khiến họ gặp khó khăn trong quá trình thăng tiến.

Download