Nghiên cứu này nhằm đo lường ảnh hưởng của nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức tới ý định nghỉ việc và cam kết tình cảm, với vốn tâm lý nhân viên đóng vai trò điều tiết, dựa trên hai lý thuyết: lý thuyết bảo tồn nguồn lực và lý thuyết trao đổi xã hội. Dữ liệu được thu thập từ 301 nhân viên, là những người mới tham gia thị trường lao động và những người đang trong giai đoạn phát triển hoặc ổn định sự nghiệp, thông qua phương pháp chọn mẫu phi xác suất với cách tiếp cận ngẫu nhiên. Kết quả chỉ ra rằng nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức tác động tích cực đến cam kết tình cảm của nhân viên và vốn tâm lý đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố mối quan hệ này. Nghiên cứu cũng chỉ ra mối quan hệ tiêu cực giữa cam kết tình cảm và ý định nghỉ việc, cũng như giữa nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức và ý định nghỉ việc. Nghiên cứu đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao cam kết tình cảm, giảm ý định nghỉ việc và phát huy hiệu quả của vốn tâm lý trong việc thúc đẩy sự gắn kết của nhân sự trong tổ chức. <br><br>Abstract<br> This study aims to measure the impact of perceived organizational support on turnover intention and affective commitment, with psychological capital as a moderator, based on the Conservation of Resources Theory and Social Exchange Theory. Data were collected from 301 employees, including newcomers and those in career development or stabilization stages, using a non-probability random sampling approach. Findings reveal that perceived organizational support positively influences affective commitment, with psychological capital playing a crucial role in reinforcing this relationship. This study also shows that affective commitment negatively correlates with turnover intention, as does perceived organizational support. The study proposes managerial implications to enhance commitment, reduce turnover intention, and optimize the impact of psychological capital on employee engagement.

Download

Mặc dù kiến thức đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự đổi mới của nhân viên, nhưng các nghiên cứu về tác động của nguồn kiến thức đến sự đổi mới của nhân viên thông qua các biến trung gian và điều tiết vẫn còn hạn chế. Dựa vào mô hình năng lực – động lực – cơ hội, bài báo này khám phá ảnh hưởng của nguồn kiến thức, kỹ năng vận hành và tính cách chủ động đến sự đổi mới của nhân viên. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis ‒ CFA) và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling ‒ SEM) để phân tích dữ liệu. Kết quả nghiên cứu cho thấy nguồn kiến thức ảnh hưởng cùng chiều đến sự đổi mới của nhân viên. Hơn nữa, kỹ năng vận hành là trung gian liên kết mối quan hệ này. Bên cạnh đó, tính cách chủ động điều tiết dương tác động của nguồn kiến thức lên sự đổi mới của nhân viên. Vì vậy, bài báo này có các đóng góp mới về mặt lý thuyết và một số hàm ý quản trị giúp thúc đẩy sự đổi mới của nhân viên. <br><br>Abstract<br> Although knowledge plays a vital role in motivating employee innovation, a paucity of research has investigated the effect of knowledge sourcing on employee innovation through mediators and moderators. Drawing on the Ability – Motivation – Opportunity (AMO) model, this paper investigates the effects of knowledge sourcing, operational skills, and proactive personality on employee innovation. This study used confirmatory factor analysis and structural equation modeling to analyze the data. The results showed that knowledge sourcing had a positive effect on employee innovation. Moreover, operational skills mediated this relationship. Furthermore, proactive personality positively moderated the impact of knowledge sourcing on employee innovation. Therefore, this paper has some theoretical contributions and managerial implications in stimulating employee innovation.

Download

Mặc dù phản hồi phát triển của quản lý ảnh hưởng đến sự sáng tạo của cấp dưới, nhưng mối quan hệ này không nhất quán. Một số nghiên cứu kết luận rằng mối quan hệ này là dương và có ý nghĩa thống kê, trong khi đó các nghiên cứu khác cho thấy mối quan hệ này không có ý nghĩa thống kê. Dựa vào mô hình khả năng - động lực - cơ hội, nghiên cứu này kiểm định vai trò trung gian của điều chỉnh nhiệm vụ và vai trò điều tiết của động lực hướng đến xã hội để hiểu sâu sắc hơn mối quan hệ này. Bài báo này sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để kiểm định thang đo và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định các giả thuyết. Kết quả nghiên cứu cho thấy điều chỉnh nhiệm vụ là trung gian liên kết phản hồi phát triển của quản lý đến sự sáng tạo của cấp dưới. Hơn nữa, động lực hướng đến xã hội điều tiết mối quan hệ này. Từ đó, nghiên cứu này đóng góp mới về mặt lý thuyết cũng như đưa ra các hàm ý quản trị để nâng cao sự sáng tạo của nhân viên. <br><br>Abstract<br> Although leader developmental feedback affects follower creativity, the relationship remains inconsistent. Some studies have concluded that the relationship is positive and significant, while others have found it to be insignificant. Based on the Ability-Motivation-Opportunity (AMO) model, this study examines the mediating role of task crafting and the moderating role of prosocial motivation to gain a deeper understanding of this relationship. This paper employs confirmatory factor analysis (CFA) to test the scales and structural equation modeling (SEM) to test the hypotheses. The results indicate that task crafting mediates the relationship between leader developmental feedback and follower creativity. Furthermore, prosocial motivation moderates this relationship. Therefore, this study offers meaningful theoretical contributions and provides practical managerial implications for fostering employee creativity.

Download

Mặc dù kích thích trí tuệ của quản lý ảnh hưởng đến sự sáng tạo của cấp dưới, nhưng mối quan hệ này không nhất quán. Vì vậy, mục đích của nghiên cứu này là khám phá và kiểm định vai trò trung gian của sự điều chỉnh nhiệm vụ và vai trò điều tiết của tự tin sáng tạo của cấp dưới để hiểu sâu hơn mối quan hệ này. Dựa vào mô hình năng lực - động lực - cơ hội, nghiên cứu này giải quyết mối quan hệ không nhất quán giữa kích thích trí tuệ của quản lý và sự sáng tạo của cấp dưới bằng cách kiểm định vai trò trung gian của điều chỉnh nhiệm vụ và vai trò điều tiết của tự tin sáng tạo. Nghiên cứu này sử dụng SEM để kiểm định các giả thuyết. Kết quả nghiên cứu cho thấy điều chỉnh nhiệm vụ là trung gian liên kết ảnh hưởng của kích thích trí tuệ của quản lý đến sự sáng tạo của cấp dưới. Nghiên cứu này là một trong các nghiên cứu đầu tiên cung cấp bằng chứng cho thấy điều chỉnh nhiệm vụ là cơ chế trung gian liên kết tác động của quản lý đến sự sáng tạo của cấp dưới. Hơn nữa, tự tin sáng tạo củng cố tích cực mối quan hệ này. Kết quả nghiên cứu này cung cấp bằng chứng cho thấy sự tương tác giữa tự tin sáng tạo và kích thích trí tuệ của quản lý sẽ giúp nhân viên đạt được mức hiệu suất sáng tạo cao hơn. <br><br>Abstract <br> Although supervisor intellectual stimulation affects subordinate creativity, the relationship is remains inconsistent. Therefore, the purpose of this study is to explore and test the mediating role of task crafting and the moderating role of creative self-efficacy to gain a deeper understanding of this relationship. Based on the ability-motivation-opportunity framework, this study addresses the inconsistent relationship between supervisor intellectual stimulation and subordinate creativity by testing the mediating role of task crafting and the moderating role of creative self-efficacy. This study employed SEM to test the hypotheses. The results show that task crafting mediates the relationship between supervisor intellectual stimulation and subordinate creativity. This study is one of the first to provide evidence that task crafting serves as a mediating mechanism linking the effect of supervisor intellectual stimulation on subordinate creativity. Furthermore, creative self-efficacy positively reinforces this relationship. The results indicate that the interaction between creative self-efficacy and supervisor intellectual stimulation helps employees achieve higher levels of creative performance.

Download

Mặc dù cô đơn nơi làm việc có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả công việc của người lao động, nhưng các nghiên cứu về tác động của cô đơn nơi làm việc đến kết quả công việc thông qua sự kiệt sức và cam kết tình cảm vẫn còn nhận được tương đối ít sự quan tâm. Dựa vào lý thuyết bảo tồn nguồn lực và trao đổi xã hội, bài viết này nghiên cứu về mối quan hệ giữa cô đơn nơi làm việc, sự kiệt sức và cam kết tình cảm với kết quả công việc của người lao động trong các khu chế xuất (KCX) Tp.HCM. Nghiên cứu chính thức khảo sát từ 351 nhân viên trong KCX Tp. HCM, kết quả kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính cho thấy các mối quan hệ đều có ý nghĩa. Hơn nữa, sự kiệt sức và cam kết tình cảm đóng vai trò trung gian một phần trong mối quan hệ giữa cô đơn nơi làm việc với kết quả công việc. Bên cạnh đó, có sự khác biệt về giới tính, tuổi và thâm niên trong mối quan hệ giữa cô đơn nơi làm việc với sự kiệt sức, cam kết tình cảm và kết quả công việc. Cho nên, nghiên cứu này có đóng góp mới về lý thuyết và hàm ý quản trị về cải thiện kết quả công việc của người lao động trong các KCX Tp. HCM. <br><br>Abstract<br> Although workplace loneliness has a negative impact on job performance of employees, studies on the effects of workplace loneliness on job performance through its mediating role of burnout and affective commitment have still received relatively little attention. Based on the conservation of resources (COR) and social exchange theory, research on the effects of workplace loneliness, burnout, and affective commitment on the job performance of employees in the Export Processing Zones Ho Chi Minh City (EPZ HCMC). Official research survey from 351 employees in EPZ HCMC, the results of testing the structural equation modeling show that all relationships are significant. Furthermore, burnout and affective commitment partially mediate the relationship between workplace loneliness and job performance. Besides, there are differences by gender, age and seniority in the relationship between workplace loneliness and burnout, affective commitment, and job performance. Therefore, this study has new theoretical contributions and some management implications to improve the job performance of employees in the EPZ HCMC.

Download