Cùng với sự phát triển ngày một lớn mạnh của thị trường nhà hàng, khách sạn tại Việt Nam nói chung và TP. Hồ Chí Minh nói riêng, các nhân viên tuyến đầu không những phải nỗ lực trong việc làm hài lòng khách hàng mà còn phải thường xuyên cố gắng kìm chế cảm xúc khi đối diện với các khách hàng thô lỗ, thiếu lịch sự. Dựa trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu trước đây trên thế giới về sự khiếm nhã của khách hàng, nhóm tác giả đã xây dựng mô hình các tiến tố và kết quả của hiện tượng này trong một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam. Bài viết sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát 477 nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng cũng như đang làm việc trong các nhà hàng và khách sạn tại TP. Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy: (1) Hành vi khiếm nhã của khách hàng chịu tác động bởi: Định hướng dịch vụ, đào tạo/ kiến thức, và sự khiếm nhã của nhân viên; (2) hành vi khiếm nhã của khách hàng tác động đến sự kiệt quệ về mặt cảm xúc và năng lực thỏa mãn khách hàng; (3) sự kiệt quệ về mặt cảm xúc có tác động ngược chiều đến hiệu suất dịch vụ và năng lực thoả mãn khách hàng.

Download

Nghiên cứu này khám phá cơ chế chuyển hóa năng lực phát triển nguồn nhân lực đa cấp độ thành kết quả kinh doanh phi tài chính thông qua vai trò trung gian của chiến lược kinh doanh. Dữ liệu khảo sát 343 nhà quản lý và nhân viên cấp trung tại các doanh nghiệp Việt Nam đang chuyển đổi số được phân tích bằng mô hình cấu trúc bình phương bé nhất từng phần để kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Kết quả cho thấy phát triển nguồn nhân lực đa cấp độ tác động tích cực gián tiếp đến kết quả kinh doanh phi tài chính thông qua sự liên kết chiến lược, qua đó làm sáng tỏ cách các thành phần phát triển nguồn nhân lực được thiết kế và triển khai đồng bộ ở cấp độ tổ chức, phản ánh các cơ chế tác động từ vi mô đến vĩ mô, được chuyển hóa thành giá trị phi tài chính như sự hài lòng khách hàng, năng lực đổi mới và danh tiếng doanh nghiệp. Nghiên cứu đóng góp bằng việc tích hợp quan điểm dựa trên nguồn lực và lý thuyết năng lực động, đồng thời xác định phát triển nhân lực như một nền tảng vi mô của năng lực động trong bối cảnh kinh tế đang phát triển. Các hàm ý quản trị được đề xuất nhằm hỗ trợ doanh nghiệp tích hợp phát triển nhân lực với chiến lược kinh doanh để nâng cao kết quả kinh doanh phi tài chính và thúc đẩy phát triển bền vững. <br><br>Abstract <br> This study explores the mechanism through which multi-level human resource development capabilities are transformed into non-financial business performance via the mediating role of business strategy. Survey data from 343 managers and middle-level employees in digitally transforming Vietnamese enterprises were analyzed using partial least squares structural equation modeling to test the proposed model and hypotheses. The findings reveal that multi-level human resource development positively and indirectly influences non-financial business performance through strategic alignment, clarifying how human capabilities at the individual, group, and organizational levels are converted into non-financial outcomes such as customer satisfaction, innovation capability, and corporate reputation. The study contributes by integrating the Resource-Based View and Dynamic Capabilities Theory, identifying human resource development as a micro-foundation of dynamic capabilities within the context of an emerging economy. Managerial implications are provided to assist firms in aligning human resource development with business strategy to enhance non-financial performance and promote sustainable growth.

Bài báo này sử dụng đồng thời các biến cấu trúc bậc 1 và cấu trúc bậc 2 để đánh giá mối quan hệ giữa năng lực quá trình tri thức và năng lực đổi mới. Trong đó, quá trình tri thức là biến cấu trúc bậc 2 gồm có 3 nhân tố là sáng tạo tri thức, phổ biến tri thức và ứng dụng tri thức. Năng lực đổi mới cũng là biến cấu trúc bậc 2 gồm 2 nhân tố là tốc độ đổi mới và chất lượng đổi mới. Kết quả ước lượng các biến cấu trúc bậc 2 đối với 297 cán bộ, giảng viên làm việc tại 35 trường Đại học công lập và dân lập tại 10 tỉnh/thành phố của Việt Nam theo mô hình PLS-SEM chỉ ra rằng năng lực quá trình tri thức tác động tích cực tới năng lực đổi mới. Ngoài ra, kết quả phân tích biến cấu trúc bậc 1 cho thấy hầu hết các nhân tố của quá trình năng lực tri thức tác động tích cực tới tốc độ đổi mới và chất lượng đổi mới. Đồng thời, ứng dụng tri thức là trung gian trong mối quan hệ giữa sáng tạo tri thức và tốc độ đổi mới cũng như chất lượng đổi mới.

Nghiên cứu làm rõ cách thức tác động của lãnh đạo định hướng tri thức trong việc nâng cao hiệu quả đổi mới của tổ chức, đồng thời năng lực hấp thụ và năng lực phân tích dữ liệu lớn được đưa vào mô hình với vai trò như thành tố trung gian và điều tiết. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập thông qua bảng hỏi khảo sát 488 nhân sự thuộc các doanh nghiệp đang trong quá trình chuyển đổi số ở Việt Nam, sau đó được phân tích định lượng bằng phương pháp PLS-SEM. Kết quả nghiên cứu xác nhận năng lực hấp thụ là trung gian trong mối liên hệ mật thiết của lãnh đạo định hướng tri thức và hiệu quả đổi mới. Ngoài ra, khi tác động điều tiết của năng lực phân tích dữ liệu lớn được phát huy, vai trò của năng lực hấp thụ tới hiệu quả đổi mới cũng được tăng cường. <br><br> Abstract <br> This study combines the knowledge-based view theory and dynamic capabilities theory to examine the impact of knowledge-oriented leadership on innovation performance, highlighting the roles of absorptive capacity and big data analytics capabilities. Quantitative data were collected through a structured questionnaire survey from employees of digital transformation enterprises in Vietnam and analyzed through the PLS-SEM method. The findings suggest that knowledge-oriented leadership influences innovation performance both directly and indirectly through absorptive capacity. Additionally, when big data analytics capabilities are high, the positive relationship between absorptive capacity and innovation performance becomes more pronounced.

Download

Môi trường làm việc ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên (SSTCNV) đã được các nhà nghiên cứu trước đây nhấn mạnh. Tuy nhiên, nghiên cứu về tác động của môi trường đa dạng đến SSTCNV còn hạn chế. Nghiên cứu này vận dụng lý thuyết trao đổi xã hội và mô hình khả năng – sự sẵn sàng – cơ hội để kiểm tra tác động của môi trường đa dạng đến SSTCNV, kiểm định vai trò của các cơ chế trung gian kỹ năng sáng tạo (KNST) cũng như vai trò của các yếu tố điều tiết định hướng học tập tác động lên mối quan hệ này. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu cho thấy KNST là trung gian liên kết môi trường đa dạng và SSTCNV. Hơn nữa, định hướng học tập điều tiết mối quan hệ này. Từ đó, nghiên cứu này có các đóng góp mới về mặt lý thuyết cũng như đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao SSTCNV. <br><br> Abstract <br> The influence of working climate on employee creativity has been emphasized by previous researchers. However, research on the impact of diversity climate on employee creativity is limited. This study applied the social exchange theory and the ability-willingness-opportunity framework to test the impact of diversity climate on employee creativity, test the mediating mechanism of creativity-relevant skills as well as the moderating role of learning orientation on this relationship. Structural equation modeling (SEM) was used to test the research hypotheses. The research results show that creativity-relevant skills were a mediator linking diversity climate and employee creativity. Furthermore, learning orientation moderated this relationship. Therefore, this study has new theoretical contributions as well as provides managerial implications to enhance employee creativity.

Download