Cùng với sự phát triển ngày một lớn mạnh của thị trường nhà hàng, khách sạn tại Việt Nam nói chung và TP. Hồ Chí Minh nói riêng, các nhân viên tuyến đầu không những phải nỗ lực trong việc làm hài lòng khách hàng mà còn phải thường xuyên cố gắng kìm chế cảm xúc khi đối diện với các khách hàng thô lỗ, thiếu lịch sự. Dựa trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu trước đây trên thế giới về sự khiếm nhã của khách hàng, nhóm tác giả đã xây dựng mô hình các tiến tố và kết quả của hiện tượng này trong một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam. Bài viết sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát 477 nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng cũng như đang làm việc trong các nhà hàng và khách sạn tại TP. Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy: (1) Hành vi khiếm nhã của khách hàng chịu tác động bởi: Định hướng dịch vụ, đào tạo/ kiến thức, và sự khiếm nhã của nhân viên; (2) hành vi khiếm nhã của khách hàng tác động đến sự kiệt quệ về mặt cảm xúc và năng lực thỏa mãn khách hàng; (3) sự kiệt quệ về mặt cảm xúc có tác động ngược chiều đến hiệu suất dịch vụ và năng lực thoả mãn khách hàng.

Download

Nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá và kiểm định mối quan hệ của lãnh đạo trao quyền (EL), Sự phát triển trong công việc (TW), Sự tự chủ trong công việc (JA) đến Hiệu quả công việc của nhân viên (EP) trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) ngành trang trí nội thất (TTNT) tại thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM). Kết quả nghiên cứu định tính cung cấp bốn lý thuyết nền và bộ thang đo có giá trị phục vụ khảo sát 200 nhân viên bằng kỹ thuật phân tầng. Kết quả được kiểm định mô hình đo lường và mô hình cấu trúc (PLS-SEM) thông qua SmartPLS 4 để xem xét các giả thuyết. Kết quả cho thấy EL tác động tích cực đến EP thông qua vai trò trung gian một phần của TW và JA. Kết quả đóng góp bổ sung vai trò của TW và JA trong việc nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo đến hiệu quả công việc của nhân viên trong bối cảnh nghiên cứu mới. Từ kết quả của nghiên cứu gợi mở các nhà quản trị chú trọng vào vai trò của EL tạo ra môi trường làm việc tự chủ và phát triển cho nhân viên để nâng cao EP tại các DNVVN ngành TTNT tại TP.HCM

Một trong các đặc trưng nghề nghiệp của các y bác sĩ là tình trạng công việc can thiệp vào cuộc sống (WLI) và cuộc sống can thiệp vào công việc (LWI), dẫn đến những hệ lụy không mong muốn cho họ. Hiện tượng này tuy đã được nghiên cứu trước đây nhưng chủ yếu thông qua một khái niệm chung là xung đột giữa công việc và cuộc sống (WLC). Nghiên cứu này cho rằng hai dạng WLI và LWI có thể tồn tại độc lập nhau và có tác động khác nhau lên cả công việc lẫn cuộc sống của các bác sĩ. <br> Với dữ liệu thu thập từ 331 bác sĩ ở TP.HCM, kết quả phân tích mô hình cấu trúc cho thấy WLI và LWI đều gây ra căng thẳng khi làm việc. Trong đó, WLI làm tăng căng thẳng và làm giảm sự gắn kết với công việc nhiều hơn LWI, mặc dù LWI thể hiện sự can thiệp trực tiếp của cuộc sống lên công việc. Đối với cuộc sống riêng, WLI không những làm giảm sức khỏe tinh thần mà còn tổn hại chất lượng cuộc sống nhiều hơn so với LWI. Ý nghĩa lý thuyết và thực tiễn của nghiên cứu đã được thảo luận. <br> Abstract <br> The healthcare profession is characterized by the frequent occurrence of work interference with life (WLI) and life interference with work (LWI), which result in several negative consequences. This phenomenon has been investigated in prior studies, however, it was examined mainly under the common concept of work-life conflict (WLC). This study aims to elucidate the separate impact of WLI and LWI on the work and life of physicians. Employing a data set collected from 331 physicians in Ho Chi Minh City, structural model analysis shows that both WLI and LWI increase job stress. Compared to LWI, WLI causes a stronger increase in job stress and a stronger decrease in job engagement, although LWI represents the direct interference of life with work. As for personal life, WLI reduces mental health and damages physicians’ quality of life more than LWI. The theoretical and practical implications of the study were then discussed.

Download

Đổi mới sáng tạo là động lực tăng trưởng mới cho các doanh nghiệp. Bài viết được thực hiện nhằm đánh giá tác động của quản trị nguồn nhân lực xanh đến đổi mới sáng tạo xanh dưới tác động trung gian của bản sắc tổ chức xanh và chia sẻ kiến thức xanh. Mẫu khảo sát gồm 338 người đang làm việc tại các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phương pháp PLS SEM và phân tích qua hai giai đoạn. Kết quả cho thấy quản trị nguồn nhân lực xanh có tác động trực tiếp đến bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, đổi mới sáng tạo xanh. Chia sẻ kiến thức xanh và bản sắc tổ chức xanh có tác động trực tiếp đến đổi mới sáng tạo xanh. Ngoài ra, kết quả còn cho thấy mối bản sắc tổ chức và chia sẻ kiến thức xanh đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ của quản trị nguồn nhân lực xanh và đổi mới sáng tạo xanh. Nghiên cứu này làm sáng tỏ tác động của quản trị nguồn nhân lực xanh đến hành vi đổi mới sáng tạo xanh dưới sự ảnh hưởng của bản sắc xanh và chia sẻ kiến thức xanh tại Việt Nam. <br><br> Abstract <br> Innovation will be the new growth engine for Vietnamese businesses. The purpose of this article is to evaluate the impact of green human resource management on green innovation through the lenses of green organizational identity and green knowledge sharing. The survey sample included 338 people who worked in businesses in Ho Chi Minh City. The PLS-SEM was employed to process and analyze the collected data in two stages. The research results show that green human resource management has a direct impact on green organizational identity, green knowledge sharing, and green innovation. Green organizational identity and green knowledge sharing have direct impacts on green innovation. Furthermore, the findings show that organizational identity and green knowledge sharing act as a bridge between green human resource management and green innovation. This study investigates the impact of green human resource management on green innovation behavior in Vietnam, as influenced by green identity and green knowledge sharing.

Download

Thông qua việc vận dụng lí thuyết bản sắc xã hội và quản trị nguồn nhân lực xanh, nghiên cứu đã kiểm định các giả thuyết phản ánh vai trò của quản trị nguồn nhân lực xanh đến thái độ với môi trường và hành vi thân thiện với môi trường của nhân viên. Kết quả phân tích mô hình SEM từ dữ liệu được khảo sát 323 nhân viên đang làm việc tại các khách sạn cao cấp tại Hà Nội đã chứng minh khả năng thúc đẩy của thực hành quản trị nguồn nhân lực xanh đến thái độ với môi trường và hành vi thân thiện với môi trường của người lao động. Nghiên cứu cũng chứng minh tồn tại khoảng trống giữa thái độ với môi trường và hành vi thân thiện với môi trường của nhân viên và khoảng trống này phần nào được lí giải bởi áp lực thời gian. Cuối cùng, các kết quả đã được thảo luận và một số hàm ý được đề xuất đến các các nhà quản trị nhằm thúc đẩy hành vi thân thiện với môi trường của nhân viên khách sạn cao cấp. <br><br>Abstract<br> Through applying the theory of social identity and green human resource management, the research has tested hypotheses reflecting the role of green human resource management on environmental and pro-environmental behaviour. The results of SEM model analysis from survey data of 323 employees working in luxury hotels in Hanoi have demonstrated the promotion ability of green human resource management practices to environmental attitude and pro-environmental behaviour of employees. The study also proves that there exists a gap between employees' environmental attitudes and pro-environmental behaviour, and this gap is partly explained by time pressure. Finally, the results were discussed and some implications were suggested for managers to promote pro-environmental behaviour of employees.

Download