Vốn con người từ lâu được xem là một nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp, bao gồm nhiều thành phần mà trong đó đào tạo chính thức, kỹ năng tích luỹ được xem là quan trọng nhất. Suất sinh lợi từ vốn con người là khái niệm được đo lường bằng các giá trị sinh lợi từ vốn con người tạo ra cho các doanh nghiệp. Nghiên cứu này sử dụng bộ dữ liệu điều tra lao động Việt Nam (LFS) năm 2020 với 49.207 quan sát sau khi chọn lọc để ước lượng và đánh giá suất sinh lợi của vốn con người tại vùng kinh tế trọng điểm phía Nam thông qua mô hình Heckman. Kết quả nghiên cứu cho thấy suất sinh lợi gắn liền với vốn con người của người lao động, việc thúc đẩy gia tăng vốn con người ở tất cả các khía cạnh đều thúc đẩy mức sinh lợi càng cao. <br><br> Abstract <br> Human capital has long been considered an important resource of enterprises, including many components in which formal training and accumulated skills are considered the most important. Human capital return is a concept measured by the profitable values created by human capital for businesses. This study used the Heckman model to estimate and analyze the rate of return on human capital in the southern key economic region of Vietnam using the 2020 Vietnam Labor Force Survey (LFS) dataset with 49,207 observations after selection. According to the research findings, the rate of return connected with worker human capital, boosting the expansion of human capital in all aspects encourages a greater level of profitability.

Download

Bài viết này phân tích vai trò của nguồn vốn con người đối với tăng trưởng kinh tế tại Việt Nam, với cấp độ nghiên cứu là các tỉnh/thành phố trong giai đoạn từ năm 2000 đến năm 2016. Chúng tôi tìm thấy giáo dục cơ bản đang là yếu tố chiếm ưu thế trong tăng trưởng kinh tế trong khi vai trò của đào tạo cao cấp vẫn chưa rõ nét. Hơn nữa, kết quả cũng cho thấy chi tiêu cho giáo dục chưa hiệu quả để kích thích tăng trưởng kinh tế. Vì thế, Việt Nam cần xây dựng chiến lược phát triển nhân lực trình độ cao cũng như tăng hiệu quả đầu tư cho giáo dục trong những năm tới.

Download

Quản trị nhân tài được xem là đòn bẩy chiến lược giúp các doanh nghiệp xây dựng tại thành phố Hồ Chí Minh ứng phó cạnh tranh lao động và rủi ro biến động nhân sự trong bối cảnh ngành phân mảnh, biến động. Nghiên cứu này làm rõ vai trò điều tiết của hợp đồng tâm lý trong mối quan hệ giữa quản trị nhân tài và giữ chân nhân viên, theo đó mức độ thực thi cam kết chi phối cách nhân viên phản ứng trước các thực hành nhân tài. Hợp đồng tâm lý được kỳ vọng điều tiết cả tác động trực tiếp của quản trị nhân tài lên giữ chân, đồng thời điều tiết tác động gián tiếp thông qua thương hiệu tuyển dụng và cảm nhận bất an công việc. Dữ liệu 355 nhân viên được phân tích bằng PLS-SEM (SmartPLS 4.1.0.9). Kết quả gợi ý hàm ý quản trị nhấn mạnh quản trị hợp đồng tâm lý nhất quán, để gia tăng hiệu lực quản trị nhân tài và nâng cao giữ chân nhân viên. <br><br>Abstract <br> Talent management is regarded as a strategic lever for enhancing employee retention in the construction industry, where labor market volatility is high. This study examines the impact of talent management on employee retention in construction enterprises in Ho Chi Minh City, while also investigating the mediating roles of employer branding and perceived job insecurity, with particular emphasis on the moderating role of the psychological contract. Survey data from 355 employees were analyzed using the PLS-SEM approach. The results indicate that talent management does not exert a direct positive effect on employee retention; however, it has significant indirect effects through two mechanisms: (i) strengthening employer branding, thereby increasing employees’ tendency to stay; and (ii) reducing perceived job insecurity, thereby improving retention. Among these mechanisms, employer branding plays a prominent mediating role and almost fully transmits the effect of talent management on employee retention. Notably, the psychological contract strengthens the effectiveness of talent management in enhancing employer branding, reducing job insecurity, and improving employee retention, suggesting that talent management practices yield favorable outcomes only when organizational commitments are implemented in a consistent and credible manner.

Nghiên cứu này kiểm định ảnh hưởng của phát triển nguồn nhân lực đa cấp độ đến kết quả kinh doanh phi tài chính của doanh nghiệp, thông qua vai trò trung gian của chiến lược kinh doanh. Dữ liệu khảo sát được thu thập từ 343 nhà quản lý và nhân viên cấp trung tại các doanh nghiệp Việt Nam. Mô hình phương trình cấu trúc theo phương pháp bình phương nhỏ nhất (Partial Least Squares - Structural Equation Modeling ‒ PLS-SEM) được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. Kết quả cho thấy phát triển nguồn nhân lực đa cấp độ có tác động tích cực và gián tiếp đến kết quả kinh doanh phi tài chính thông qua chiến lược kinh doanh; qua đó làm rõ cơ chế chuyển hóa năng lực nhân lực thành giá trị tổ chức phi tài chính như sự hài lòng khách hàng, năng lực đổi mới, và danh tiếng doanh nghiệp. Nghiên cứu này đóng góp vào việc mở rộng lý thuyết quan điểm dựa trên nguồn lực (Resource-based View – RBV) và năng lực động (Dynamic Capabilities Theory) trong bối cảnh nền kinh tế đang phát triển, đồng thời cung cấp hàm ý thực tiễn cho doanh nghiệp Việt Nam trong việc tích hợp phát triển nhân lực vào chiến lược kinh doanh nhằm nâng cao hiệu quả phi tài chính và phát triển bền vững. <br><br>Abstract<br> This study examines the impact of multi-level human resource development on firms’ non-financial business performance through the mediating role of business strategy. Data were collected from 343 managers and middle-level employees across Vietnamese enterprises. The partial least squares - structural equation modeling (PLS-SEM) approach was employed to test the research model and hypotheses. The results reveal that multi-level human resource development positively and indirectly influences non-financial business performance via business strategy; thereby elucidating how human resource capabilities are transformed into non-financial outcomes such as customer satisfaction, innovation capability, and corporate reputation. The study extends the resource-based view (RBV) and dynamic capabilities theories within the context of an emerging economy, offering both theoretical and managerial implications for integrating human resource development into strategic management practices to enhance sustainable non-financial performance.

Download