Một trong các đặc trưng nghề nghiệp của các y bác sĩ là tình trạng công việc can thiệp vào cuộc sống (WLI) và cuộc sống can thiệp vào công việc (LWI), dẫn đến những hệ lụy không mong muốn cho họ. Hiện tượng này tuy đã được nghiên cứu trước đây nhưng chủ yếu thông qua một khái niệm chung là xung đột giữa công việc và cuộc sống (WLC). Nghiên cứu này cho rằng hai dạng WLI và LWI có thể tồn tại độc lập nhau và có tác động khác nhau lên cả công việc lẫn cuộc sống của các bác sĩ. <br> Với dữ liệu thu thập từ 331 bác sĩ ở TP.HCM, kết quả phân tích mô hình cấu trúc cho thấy WLI và LWI đều gây ra căng thẳng khi làm việc. Trong đó, WLI làm tăng căng thẳng và làm giảm sự gắn kết với công việc nhiều hơn LWI, mặc dù LWI thể hiện sự can thiệp trực tiếp của cuộc sống lên công việc. Đối với cuộc sống riêng, WLI không những làm giảm sức khỏe tinh thần mà còn tổn hại chất lượng cuộc sống nhiều hơn so với LWI. Ý nghĩa lý thuyết và thực tiễn của nghiên cứu đã được thảo luận. <br> Abstract <br> The healthcare profession is characterized by the frequent occurrence of work interference with life (WLI) and life interference with work (LWI), which result in several negative consequences. This phenomenon has been investigated in prior studies, however, it was examined mainly under the common concept of work-life conflict (WLC). This study aims to elucidate the separate impact of WLI and LWI on the work and life of physicians. Employing a data set collected from 331 physicians in Ho Chi Minh City, structural model analysis shows that both WLI and LWI increase job stress. Compared to LWI, WLI causes a stronger increase in job stress and a stronger decrease in job engagement, although LWI represents the direct interference of life with work. As for personal life, WLI reduces mental health and damages physicians’ quality of life more than LWI. The theoretical and practical implications of the study were then discussed.

Download

Trong lĩnh vực y tế, nhân viên thường đối mặt với mức độ căng thẳng trong công việc cao, đặc biệt là các bác sĩ. Sự căng thẳng này cản trở các bác sĩ gắn kết với công việc cũng như có những tác động tiêu cực lên cuộc sống của họ. Từ vấn đề trên, nghiên cứu này tìm hiểu vai trò của giá trị về sự hòa hợp đối với sự gắn kết với công việc và chất lượng cuộc sống của các bác sĩ khi căng thẳng trong công việc là không thể tránh khỏi. Từ dữ liệu khảo sát 352 bác sĩ, kết quả phân tích mô hình cấu trúc cho thấy căng thẳng trong công việc cản trở sự gắn kết và chất lượng cuộc sống của các bác sĩ, trong khi giá trị về sự hòa hợp giúp thúc đẩy hai yếu tố này. Thêm vào đó, giá trị về sự hòa hợp còn điều tiết mức độ tác động của căng thẳng lên sự gắn kết với công việc cũng như từ sự gắn kết lên chất lượng cuộc sống. Từ đây, những đóng góp lý thuyết của nghiên cứu cùng hàm ý quản trị đã được trình bày. <br><br>Abstract: <br> Health care professionals, especially physicians, typically experience high levels of job stress which not only undermines their job engagement but also negatively affects their personal lives. Acknowledging the inherent job stress faced by physicians, this research investigates the roles of value to social integration in enhancing their job engagement and quality of life. Based on survey data from 352 physicians, the results of structural equation modeling show that while job stress hinders both job engagement and quality of life, value to social integration helps to foster these two aspects. Furthermore, value to social integration moderates the negative impact of job stress on job engagement, as well as the impact of job engagement on quality of life. The theoretical and practical implications of the study are then discussed accordingly.

Download

Nghiên cứu này khám phá cơ chế chuyển hóa năng lực phát triển nguồn nhân lực đa cấp độ thành kết quả kinh doanh phi tài chính thông qua vai trò trung gian của chiến lược kinh doanh. Dữ liệu khảo sát 343 nhà quản lý và nhân viên cấp trung tại các doanh nghiệp Việt Nam đang chuyển đổi số được phân tích bằng mô hình cấu trúc bình phương bé nhất từng phần để kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Kết quả cho thấy phát triển nguồn nhân lực đa cấp độ tác động tích cực gián tiếp đến kết quả kinh doanh phi tài chính thông qua sự liên kết chiến lược, qua đó làm sáng tỏ cách các thành phần phát triển nguồn nhân lực được thiết kế và triển khai đồng bộ ở cấp độ tổ chức, phản ánh các cơ chế tác động từ vi mô đến vĩ mô, được chuyển hóa thành giá trị phi tài chính như sự hài lòng khách hàng, năng lực đổi mới và danh tiếng doanh nghiệp. Nghiên cứu đóng góp bằng việc tích hợp quan điểm dựa trên nguồn lực và lý thuyết năng lực động, đồng thời xác định phát triển nhân lực như một nền tảng vi mô của năng lực động trong bối cảnh kinh tế đang phát triển. Các hàm ý quản trị được đề xuất nhằm hỗ trợ doanh nghiệp tích hợp phát triển nhân lực với chiến lược kinh doanh để nâng cao kết quả kinh doanh phi tài chính và thúc đẩy phát triển bền vững. <br><br>Abstract <br> This study explores the mechanism through which multi-level human resource development capabilities are transformed into non-financial business performance via the mediating role of business strategy. Survey data from 343 managers and middle-level employees in digitally transforming Vietnamese enterprises were analyzed using partial least squares structural equation modeling to test the proposed model and hypotheses. The findings reveal that multi-level human resource development positively and indirectly influences non-financial business performance through strategic alignment, clarifying how human capabilities at the individual, group, and organizational levels are converted into non-financial outcomes such as customer satisfaction, innovation capability, and corporate reputation. The study contributes by integrating the Resource-Based View and Dynamic Capabilities Theory, identifying human resource development as a micro-foundation of dynamic capabilities within the context of an emerging economy. Managerial implications are provided to assist firms in aligning human resource development with business strategy to enhance non-financial performance and promote sustainable growth.

Bài báo này sử dụng đồng thời các biến cấu trúc bậc 1 và cấu trúc bậc 2 để đánh giá mối quan hệ giữa năng lực quá trình tri thức và năng lực đổi mới. Trong đó, quá trình tri thức là biến cấu trúc bậc 2 gồm có 3 nhân tố là sáng tạo tri thức, phổ biến tri thức và ứng dụng tri thức. Năng lực đổi mới cũng là biến cấu trúc bậc 2 gồm 2 nhân tố là tốc độ đổi mới và chất lượng đổi mới. Kết quả ước lượng các biến cấu trúc bậc 2 đối với 297 cán bộ, giảng viên làm việc tại 35 trường Đại học công lập và dân lập tại 10 tỉnh/thành phố của Việt Nam theo mô hình PLS-SEM chỉ ra rằng năng lực quá trình tri thức tác động tích cực tới năng lực đổi mới. Ngoài ra, kết quả phân tích biến cấu trúc bậc 1 cho thấy hầu hết các nhân tố của quá trình năng lực tri thức tác động tích cực tới tốc độ đổi mới và chất lượng đổi mới. Đồng thời, ứng dụng tri thức là trung gian trong mối quan hệ giữa sáng tạo tri thức và tốc độ đổi mới cũng như chất lượng đổi mới.

Môi trường làm việc ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên (SSTCNV) đã được các nhà nghiên cứu trước đây nhấn mạnh. Tuy nhiên, nghiên cứu về tác động của môi trường đa dạng đến SSTCNV còn hạn chế. Nghiên cứu này vận dụng lý thuyết trao đổi xã hội và mô hình khả năng – sự sẵn sàng – cơ hội để kiểm tra tác động của môi trường đa dạng đến SSTCNV, kiểm định vai trò của các cơ chế trung gian kỹ năng sáng tạo (KNST) cũng như vai trò của các yếu tố điều tiết định hướng học tập tác động lên mối quan hệ này. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu cho thấy KNST là trung gian liên kết môi trường đa dạng và SSTCNV. Hơn nữa, định hướng học tập điều tiết mối quan hệ này. Từ đó, nghiên cứu này có các đóng góp mới về mặt lý thuyết cũng như đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao SSTCNV. <br><br> Abstract <br> The influence of working climate on employee creativity has been emphasized by previous researchers. However, research on the impact of diversity climate on employee creativity is limited. This study applied the social exchange theory and the ability-willingness-opportunity framework to test the impact of diversity climate on employee creativity, test the mediating mechanism of creativity-relevant skills as well as the moderating role of learning orientation on this relationship. Structural equation modeling (SEM) was used to test the research hypotheses. The research results show that creativity-relevant skills were a mediator linking diversity climate and employee creativity. Furthermore, learning orientation moderated this relationship. Therefore, this study has new theoretical contributions as well as provides managerial implications to enhance employee creativity.

Download