Môi trường đa dạng và sự sáng tạo của nhân viên: Vai trò của kỹ năng sáng tạo và định hướng học tập

Bui Thi Thanh & Phan Quoc Tan & Le Cong Thuan & Pham To Thuc Han & Nguyen Thuy Nhat Nguyet

doi:10.24311/jabes/2025.36.8.05


Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế và Kinh doanh Châu Á
Năm thứ. 36(8) , Tháng 8/2025, Trang 72-85

Môi trường đa dạng và sự sáng tạo của nhân viên: Vai trò của kỹ năng sáng tạo và định hướng học tập
Diversity climate and employee creativity: The role of creativity-relevant skills and learning orientation
Bui Thi Thanh & Phan Quoc Tan & Le Cong Thuan & Pham To Thuc Han & Nguyen Thuy Nhat Nguyet
DOI: 10.24311/jabes/2025.36.8.05 Email: thuanlc@ueh.edu.vn Đơn vị công tác: Truong dai hoc Kinh te thanh pho Ho Chi Minh Ngày nhận bài: 20/07/2025 Ngày nhận bài sửa: 11/12/2025 Ngày duyệt đăng: 01/08/2025 Ngày xuất bản: 20/07/2025 Lượt xem: 20 Downloads: 1 Các định dạng trích dẫn Tóm tắt Môi trường làm việc ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên (SSTCNV) đã được các nhà nghiên cứu trước đây nhấn mạnh. Tuy nhiên, nghiên cứu về tác động của môi trường đa dạng đến SSTCNV còn hạn chế. Nghiên cứu này vận dụng lý thuyết trao đổi xã hội và mô hình khả năng – sự sẵn sàng – cơ hội để kiểm tra tác động của môi trường đa dạng đến SSTCNV, kiểm định vai trò của các cơ chế trung gian kỹ năng sáng tạo (KNST) cũng như vai trò của các yếu tố điều tiết định hướng học tập tác động lên mối quan hệ này. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu cho thấy KNST là trung gian liên kết môi trường đa dạng và SSTCNV. Hơn nữa, định hướng học tập điều tiết mối quan hệ này. Từ đó, nghiên cứu này có các đóng góp mới về mặt lý thuyết cũng như đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao SSTCNV. Abstract The influence of working climate on employee creativity has been emphasized by previous researchers. However, research on the impact of diversity climate on employee creativity is limited. This study applied the social exchange theory and the ability-willingness-opportunity framework to test the impact of diversity climate on employee creativity, test the mediating mechanism of creativity-relevant skills as well as the moderating role of learning orientation on this relationship. Structural equation modeling (SEM) was used to test the research hypotheses. The research results show that creativity-relevant skills were a mediator linking diversity climate and employee creativity. Furthermore, learning orientation moderated this relationship. Therefore, this study has new theoretical contributions as well as provides managerial implications to enhance employee creativity. Từ khóa Định hướng học tập; kỹ năng sáng tạo; môi trường đa dạng; sự sáng tạo Creativity-relevant skills; diversity climate; employee creativity; learning orientation
Download
Tài liệu tham khảo Amabile, T. M. (1983). The social psychology of creativity: A componential conceptualization. Journal of Personality and Social Psychology, 45(2), 357-376. Amabile, T. M. (1997). Motivating creativity in organizations: On doing what you love and loving what you do. California Management Review, 40(1), 39-58. Aman-Ullah, A., Aziz, A., Ibrahim, H., Mehmood, W., & Abbas, Y. A. (2022). The impact of job security, job satisfaction and job embeddedness on employee retention: an empirical investigation of Pakistan’s health-care industry. Journal of Asia Business Studies, 16(6), 904-922. Anderson, N., Potočnik, K., & Zhou, J. (2014). Innovation and creativity in organizations: A state-of-the-science review, prospective commentary, and guiding framework. Journal of Management, 40(5), 1297-1333. Birdi, K., Leach, D., & Magadley, W. (2016). The relationship of individual capabilities and environmental support with different facets of designers' innovative behavior. Journal of Product Innovation Management, 33(1), 19-35. Blau, P. (1964). Power and Exchange in Social Life: NY: John Wiley & Sons. Blumberg, M., & Pringle, C. D. (1982). The missing opportunity in organizational research: Some implications for a theory of work performance. Academy of Management Review, 7(4), 560-569. Brislin, R. W. (1986). The wording and translation of research instruments. In W. L. a. J. Berry (Ed.), Field Methods in Cross-cultural Research (pp. 137-164). Beverly Hills: Sage Publications. Button, S. B., Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1996). Goal orientation in organizational research: A conceptual and empirical foundation. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 67(1), 26-48. Cai, W., Khapova, S., Bossink, B., Lysova, E., & Yuan, J. (2020). Optimizing employee creativity in the digital era: Uncovering the interactional effects of abilities, motivations, and opportunities. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(3), 1-19. Coad, A. F., & Berry, A. J. (1998). Transformational leadership and learning orientation. Leadership & Organization Development Journal, 19(3), 164-172. Cortina, J. M., Chen, G., & Dunlap, W. P. (2001). Testing interaction effects in LISREL: Examination and illustration of available procedures. Organizational Research Methods, 4(4), 324-360. Coyne, I. T. (1997). Sampling in qualitative research. Purposeful and theoretical sampling; merging or clear boundaries? Journal of Advanced Nursing, 26(3), 623-630. Cronbach, L. J. (1987). Statistical tests for moderator variables: Flaws in analyses recently proposed. Psychological Bulletin, 102(3), 414-417. Chang, Y.-Y., Gong, Y., & Peng, M. W. (2012). Expatriate knowledge transfer, subsidiary absorptive capacity, and subsidiary performance. Academy of Management Journal, 55(4), 927-948. de Stobbeleir, K. E., Ashford, S. J., & Buyens, D. (2011). Self-regulation of creativity at work: The role of feedback-seeking behavior in creative performance. Academy of Management Journal, 54(4), 811-831. Dhar, R. L. (2016). Ethical leadership and its impact on service innovative behavior: The role of LMX and job autonomy. Tourism Management, 57, 139-148. Dwertmann, D. J., Nishii, L. H., & van Knippenberg, D. (2016). Disentangling the fairness & discrimination and synergy perspectives on diversity climate: Moving the field forward. Journal of Management, 42(5), 1136-1168. Fischer, T., Dietz, J., & Antonakis, J. (2017). Leadership process models: A review and synthesis. Journal of Management, 43(6), 1726-1753. Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of Marketing Research, 18(1), 39-50. Gong, Y., Cheung, S.-Y., Wang, M., & Huang, J.-C. (2012). Unfolding the proactive process for creativity: Integration of the employee proactivity, information exchange, and psychological safety perspectives. Journal of Management, 38(5), 1611-1633. Gong, Y., Huang, J.-C., & Farh, J.-L. (2009). Employee learning orientation, transformational leadership, and employee creativity: The mediating role of employee creative self-efficacy. Academy of Management Journal, 52(4), 765-778. Grohman, M., Wodniecka, Z., & Kłusak, M. (2006). Divergent thinking and evaluation skills: Do they always go together? The Journal of Creative Behavior, 40(2), 125-145. Gundry, L. K., Ofstein, L. F., & Kickul, J. R. (2014). Seeing around corners: How creativity skills in entrepreneurship education influence innovation in business. The International Journal of Management Education, 12(3), 529-538. Hair, J., Black, W., Babin, B., & Anderson, R. (2013). Multivariate Data Analysis: New International Edition (7th ed.). London: Pearson. Hirudayaraj, M., & Matić, J. (2021). Leveraging human resource development practice to enhance organizational creativity: A multilevel conceptual model. Human Resource Development Review, 20(2), 172-206. Hoelter, J. W. (1983). The analysis of covariance structures: Goodness-of-fit indices. Sociological Methods & Research, 11(3), 325-344. Hu, M.-L. M., Horng, J.-S., & Sun, Y.-H. C. (2009). Hospitality teams: Knowledge sharing and service innovation performance. Tourism Management, 30(1), 41-50. Huang, Y. H., Lee, J., McFadden, A. C., Murphy, L. A., Robertson, M. M., Cheung, J. H., & Zohar, D. (2016). Beyond safety outcomes: An investigation of the impact of safety climate on job satisfaction, employee engagement and turnover using social exchange theory as the theoretical framework. Applied Ergonomics, 55, 248-257. Hundschell, A., Razinskas, S., Backmann, J., & Hoegl, M. (2022). The effects of diversity on creativity: A literature review and synthesis. Applied Psychology, 71(4), 1598-1634. Kadam, R., Rao, S. A., Abdul, W. K., & Jabeen, S. S. (2020). Diversity climate perceptions and its impact on multicultural team innovation and performance. Measuring Business Excellence, 24(3), 301-318. Koseoglu, G., Liu, Y., & Shalley, C. E. (2017). Working with creative leaders: Exploring the relationship between supervisors' and subordinates' creativity. The Leadership Quarterly, 28(6), 798-811. Le, C. T., Phan, T. K. L., & Nguyen, T. Y. N. (2025). Diversity climate and employee innovation: The role of domain-relevant skills and openness to experience. International Journal of Organizational Analysis, 33(6), 1473-1486. Luu, T. T. (2019). Can diversity climate shape service innovative behavior in Vietnamese and Brazilian tour companies? The role of work passion. Tourism Management, 72, 326-339. Muthén, B., & Kaplan, D. (1985). A comparison of some methodologies for the factor analysis of non‐normal Likert variables. British Journal of Mathematical and Statistical Psychology, 38(2), 171-189. Nishii, L. H. (2013). The benefits of climate for inclusion for gender-diverse groups. Academy of Management Journal, 56(6), 1754-1774. Ping, R. A. (1995). A parsimonious estimating technique for interaction and quadratic latent variables. Journal of Marketing Research, 32(3), 336-347. Phan, Q. T., Le, C. T., Le, T. T., Bui, T. T., & Nguyen, T. Y. N. (2025). Encouraging employee creativity by creating diversity climate: The role of knowledge sharing and creative role identity. International Journal of Organization Theory & Behavior. https://doi.org/10.1108/IJOTB-03-2025-0076 Shore, L. M., Randel, A. E., Chung, B. G., Dean, M. A., Holcombe Ehrhart, K., & Singh, G. (2011). Inclusion and diversity in work groups: A review and model for future research. Journal of Management, 37(4), 1262-1289. Singh, B., Winkel, D. E., & Selvarajan, T. T. (2013). Managing diversity at work: Does psychological safety hold the key to racial differences in employee performance? Journal of Occupational and Organizational Psychology, 86(2), 242-263. Smyth, I., & Zimba, C. (2019). An investigation into apprenticeship completion and retention in Northern Ireland: a social exchange perspective. International Journal of Training and Development, 23(1), 89-115. Somech, A., & Drach-Zahavy, A. (2013). Translating team creativity to innovation implementation: The role of team composition and climate for innovation. Journal of Management, 39(3), 684-708. Steenkamp, J.-B. E., & van Trijp, H. C. (1991). The use of LISREL in validating marketing constructs. International Journal of Research in Marketing, 8(4), 283-299. Tang, C., & Naumann, S. E. (2017). Team diversity, mood, and team creativity: The role of team knowledge sharing in Chinese R & D teams. Journal of Management & Organization, 23(1), 420-434. Thuan, L. C. (2020a). Mechanisms underlying supervisor creativity-relevant skills and subordinate creativity. Evidence-based HRM: a Global Forum for Empirical Scholarship, 8(3), 315-326. Thuan, L. C. (2020b). Motivating follower creativity by offering intellectual stimulation. International Journal of Organizational Analysis, 28(4), 817-829. Yang, M., Luu, T. T., & Qian, D. (2022). Group diversity and employee service innovative behavior in the hospitality industry: a multilevel model. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 34(2), 808-835. Zhou, K. (2021). The influence of creative personality and goal orientation on innovation performance. Frontiers in Psychology, 12, 634951.

Hiệu quả công việc và vai trò trung gian của sự phát triển, tự chủ của nhân viên ngành trang trí nội thất tại thành phố Hồ Chí Minh

2025, Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế và Kinh doanh Châu Á Mở rộng

Tóm tắt

Nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá và kiểm định mối quan hệ của lãnh đạo trao quyền (LĐTQ), và tác động của LĐTQ trong việc thúc đẩy sự phát triển trong công việc (SPTTCV), sự tự chủ trong công việc (STCCV) đến hiệu quả công việc của nhân viên (HQCVNV) trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) ngành trang trí nội thất (TTNT) tại TP.HCM. Kết quả nghiên cứu định tính cung cấp bốn lý thuyết nền và bộ thang đo có giá trị phục vụ khảo sát 200 nhân viên bằng kỹ thuật phân tầng. Kết quả được kiểm định mô hình đo lường và mô hình cấu trúc (PLS-SEM) thông qua SmartPLS 4 để xem xét các giả thuyết. Kết quả cho thấy LĐTQ tác động tích cực đến HQCVNV thông qua vai trò trung gian một phần của SPTTCV và STCCV. Kết quả đóng góp bổ sung vai trò của SPTTCV và STCCV trong việc nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo đến hiệu quả công việc của nhân viên trong bối cảnh nghiên cứu mới. Từ kết quả của nghiên cứu gợi mở các nhà quản trị chú trọng vào vai trò của LĐTQ tạo ra môi trường làm việc tự chủ và phát triển cho nhân viên để nâng cao HQCVNV tại các DNVVN ngành TTNT tại TP.HCM. Abstract The objective of this research is to explore and test the relationship of empowering leadership (EL) and its potential to promote thriving at work (TW) and job autonomy (JA), which, in turn, could improve employee performance (EP) from SMEs in the furniture industry in Ho Chi Minh city. Qualitative research results provide four background theories and scales for surveying 200 employees by using the stratification technique. The findings are tested were tested through measurement models and structural equation modeling (PLS-SEM) using SmartPLS 4 to test the hypotheses and employing stratified techniques for sample selection. The findings indicated that there was a positive influence of EL on EP; mediated partially by TW and JA. The results contribute to enhancing the role of TW and JA in studying the impact of leadership styles on employee performance in the research context in Vietnam. Research results suggest that managers should focus on the role of empowering leadership in creating a working environment of autonomy and thriving at work for employees to improve employee performance from SMEs in the furniture industry in Ho Chi Minh City.

Download

Cô đơn nơi làm việc và kết quả công việc của người lao động: Vai trò của sự kiệt sức và cam kết tình cảm với tổ chức

2025, Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế và Kinh doanh Châu Á Mở rộng

Tóm tắt

Mặc dù cô đơn nơi làm việc có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả công việc của người lao động, nhưng các nghiên cứu về tác động của cô đơn nơi làm việc đến kết quả công việc thông qua sự kiệt sức và cam kết tình cảm vẫn còn nhận được tương đối ít sự quan tâm. Dựa vào lý thuyết bảo tồn nguồn lực và trao đổi xã hội, bài viết này nghiên cứu về mối quan hệ giữa cô đơn nơi làm việc, sự kiệt sức và cam kết tình cảm với kết quả công việc của người lao động trong các khu chế xuất (KCX) Tp.HCM. Nghiên cứu chính thức khảo sát từ 351 nhân viên trong KCX Tp. HCM, kết quả kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính cho thấy các mối quan hệ đều có ý nghĩa. Hơn nữa, sự kiệt sức và cam kết tình cảm đóng vai trò trung gian một phần trong mối quan hệ giữa cô đơn nơi làm việc với kết quả công việc. Bên cạnh đó, có sự khác biệt về giới tính, tuổi và thâm niên trong mối quan hệ giữa cô đơn nơi làm việc với sự kiệt sức, cam kết tình cảm và kết quả công việc. Cho nên, nghiên cứu này có đóng góp mới về lý thuyết và hàm ý quản trị về cải thiện kết quả công việc của người lao động trong các KCX Tp. HCM. Abstract Although workplace loneliness has a negative impact on job performance of employees, studies on the effects of workplace loneliness on job performance through its mediating role of burnout and affective commitment have still received relatively little attention. Based on the conservation of resources (COR) and social exchange theory, research on the effects of workplace loneliness, burnout, and affective commitment on the job performance of employees in the Export Processing Zones Ho Chi Minh City (EPZ HCMC). Official research survey from 351 employees in EPZ HCMC, the results of testing the structural equation modeling show that all relationships are significant. Furthermore, burnout and affective commitment partially mediate the relationship between workplace loneliness and job performance. Besides, there are differences by gender, age and seniority in the relationship between workplace loneliness and burnout, affective commitment, and job performance. Therefore, this study has new theoretical contributions and some management implications to improve the job performance of employees in the EPZ HCMC.

Download

Kích thích trí tuệ của quản lý và sự sáng tạo của cấp dưới: vai trò của điều chỉnh nhiệm vụ và tự tin sáng tạo

2025, Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế và Kinh doanh Châu Á Mở rộng

Tóm tắt

Mặc dù kích thích trí tuệ của quản lý ảnh hưởng đến sự sáng tạo của cấp dưới, nhưng mối quan hệ này không nhất quán. Vì vậy, mục đích của nghiên cứu này là khám phá và kiểm định vai trò trung gian của sự điều chỉnh nhiệm vụ và vai trò điều tiết của tự tin sáng tạo của cấp dưới để hiểu sâu hơn mối quan hệ này. Dựa vào mô hình năng lực - động lực - cơ hội, nghiên cứu này giải quyết mối quan hệ không nhất quán giữa kích thích trí tuệ của quản lý và sự sáng tạo của cấp dưới bằng cách kiểm định vai trò trung gian của điều chỉnh nhiệm vụ và vai trò điều tiết của tự tin sáng tạo. Nghiên cứu này sử dụng SEM để kiểm định các giả thuyết. Kết quả nghiên cứu cho thấy điều chỉnh nhiệm vụ là trung gian liên kết ảnh hưởng của kích thích trí tuệ của quản lý đến sự sáng tạo của cấp dưới. Nghiên cứu này là một trong các nghiên cứu đầu tiên cung cấp bằng chứng cho thấy điều chỉnh nhiệm vụ là cơ chế trung gian liên kết tác động của quản lý đến sự sáng tạo của cấp dưới. Hơn nữa, tự tin sáng tạo củng cố tích cực mối quan hệ này. Kết quả nghiên cứu này cung cấp bằng chứng cho thấy sự tương tác giữa tự tin sáng tạo và kích thích trí tuệ của quản lý sẽ giúp nhân viên đạt được mức hiệu suất sáng tạo cao hơn. Abstract Although supervisor intellectual stimulation affects subordinate creativity, the relationship is remains inconsistent. Therefore, the purpose of this study is to explore and test the mediating role of task crafting and the moderating role of creative self-efficacy to gain a deeper understanding of this relationship. Based on the ability-motivation-opportunity framework, this study addresses the inconsistent relationship between supervisor intellectual stimulation and subordinate creativity by testing the mediating role of task crafting and the moderating role of creative self-efficacy. This study employed SEM to test the hypotheses. The results show that task crafting mediates the relationship between supervisor intellectual stimulation and subordinate creativity. This study is one of the first to provide evidence that task crafting serves as a mediating mechanism linking the effect of supervisor intellectual stimulation on subordinate creativity. Furthermore, creative self-efficacy positively reinforces this relationship. The results indicate that the interaction between creative self-efficacy and supervisor intellectual stimulation helps employees achieve higher levels of creative performance.

Download

Tác động của nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức tới ý định nghỉ việc: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý

2025, Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế và Kinh doanh Châu Á Mở rộng

Tóm tắt

Nghiên cứu này nhằm đo lường ảnh hưởng của nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức tới ý định nghỉ việc và cam kết tình cảm, với vốn tâm lý nhân viên đóng vai trò điều tiết, dựa trên hai lý thuyết: lý thuyết bảo tồn nguồn lực và lý thuyết trao đổi xã hội. Dữ liệu được thu thập từ 301 nhân viên, là những người mới tham gia thị trường lao động và những người đang trong giai đoạn phát triển hoặc ổn định sự nghiệp, thông qua phương pháp chọn mẫu phi xác suất với cách tiếp cận ngẫu nhiên. Kết quả chỉ ra rằng nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức tác động tích cực đến cam kết tình cảm của nhân viên và vốn tâm lý đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố mối quan hệ này. Nghiên cứu cũng chỉ ra mối quan hệ tiêu cực giữa cam kết tình cảm và ý định nghỉ việc, cũng như giữa nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức và ý định nghỉ việc. Nghiên cứu đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao cam kết tình cảm, giảm ý định nghỉ việc và phát huy hiệu quả của vốn tâm lý trong việc thúc đẩy sự gắn kết của nhân sự trong tổ chức. Abstract This study aims to measure the impact of perceived organizational support on turnover intention and affective commitment, with psychological capital as a moderator, based on the Conservation of Resources Theory and Social Exchange Theory. Data were collected from 301 employees, including newcomers and those in career development or stabilization stages, using a non-probability random sampling approach. Findings reveal that perceived organizational support positively influences affective commitment, with psychological capital playing a crucial role in reinforcing this relationship. This study also shows that affective commitment negatively correlates with turnover intention, as does perceived organizational support. The study proposes managerial implications to enhance commitment, reduce turnover intention, and optimize the impact of psychological capital on employee engagement.

Download

Mối quan hệ giữa nguồn kiến thức và sự đổi mới của nhân viên: Vai trò của kỹ năng vận hành và tính cách chủ động

2025, Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế và Kinh doanh Châu Á Mở rộng

Tóm tắt

Mặc dù kiến thức đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự đổi mới của nhân viên, nhưng các nghiên cứu về tác động của nguồn kiến thức đến sự đổi mới của nhân viên thông qua các biến trung gian và điều tiết vẫn còn hạn chế. Dựa vào mô hình năng lực – động lực – cơ hội, bài báo này khám phá ảnh hưởng của nguồn kiến thức, kỹ năng vận hành và tính cách chủ động đến sự đổi mới của nhân viên. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis ‒ CFA) và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling ‒ SEM) để phân tích dữ liệu. Kết quả nghiên cứu cho thấy nguồn kiến thức ảnh hưởng cùng chiều đến sự đổi mới của nhân viên. Hơn nữa, kỹ năng vận hành là trung gian liên kết mối quan hệ này. Bên cạnh đó, tính cách chủ động điều tiết dương tác động của nguồn kiến thức lên sự đổi mới của nhân viên. Vì vậy, bài báo này có các đóng góp mới về mặt lý thuyết và một số hàm ý quản trị giúp thúc đẩy sự đổi mới của nhân viên. Abstract Although knowledge plays a vital role in motivating employee innovation, a paucity of research has investigated the effect of knowledge sourcing on employee innovation through mediators and moderators. Drawing on the Ability – Motivation – Opportunity (AMO) model, this paper investigates the effects of knowledge sourcing, operational skills, and proactive personality on employee innovation. This study used confirmatory factor analysis and structural equation modeling to analyze the data. The results showed that knowledge sourcing had a positive effect on employee innovation. Moreover, operational skills mediated this relationship. Furthermore, proactive personality positively moderated the impact of knowledge sourcing on employee innovation. Therefore, this paper has some theoretical contributions and managerial implications in stimulating employee innovation.

Download